详析xin酬设计方案 (2)
发瞛i奔洌?018-12-10 9:46:02      点击次数:1370

不同的人对“xin酬”有不同的理解。有的人将“xin酬”理解为员gong所获得的yi切有形的(cai物形式)和无形的(非cai物形式)劳动报酬,ta既baokuogong资、奖金等xian金性收入,yebaokuo各种形式的福利、奖励。我这里想zhong点谈yi谈gong资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中zuo更多介绍。

  要设计出合理科学的xin酬体系和xin酬制度,yi般要经历yi下几个步zhou:

  第yi步:职位分析

  正ru在本kan上yi期所提dao的,职位分析是quedingxin酬的基chu。结合公司经ying目biao,公司管理层要在业务分析和人员分析的基chu上,明quebu门职能和职位关系,人力资源bu和各bu门zhu管合作编写职位shuo明书。

  第二步:职位评jia

  职位评jia(职位评估)zhong在解juexin酬的对内公平性问题。ta有两个目的,yi是比较企业内bu各个职位的相对zhong要性,得出职位等级序列;二是为进行xin酬调cha建立统yi的职位评估biaozhun,消chu不同公司间由于职位名称不同、huoji使职位名称相同但shijigong作要求和gong作内容不同所dao致的职位难度cha异,使不同职位之间ju有可比性,为que保gong譻hi墓叫缘靌ing基chu。ta是职位分析的自然结果,同时又yi职位shuo明书为依据。

  职位评jia的方法有许多种。比较复杂和科学的,是计分比较法。tashou先要queding与xin酬分pei有关的评jia要素,并给这些要素ding义不同的权zhong簍ou质T诠鷍i上,比较流行的ruHay模式和CRG模式,秊i遣捎枚灾拔籮ia謉ao辛縣ua评估的办法,cong三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的zi询公司对评jia要素有不同的ding义和相应分值。

  科学的职位评jia体系是通guo综合评jia各方面因素得出gong资级别,而不是简dandi与职务挂gou,这有助于解jue“当官”与“当专家”的等级cha异问题。比ru,gao级研发gong程师并不yiding比糺i跹蟹u经理的等级低。qian者注zhong于糺i跄讯扔氪葱履芰Γ笳咦hong于管理难度与综合能力,二者各有所长。

  大型企业的职位等级有的多da17级yi上,中小企业多采用11~15级。国ji上有yi种趋势是jian级增距(Broadbanding),ji企业内的职位等级正zhujianjianshao,而gong资级cha变得更大。

  第三步:xin酬调cha

  xin酬调chazhong在解juexin酬的对外竞争力问题。企业在quedinggong资水平时,需要can考劳动力shi场的gong资水平。公司可yiwei托比较专业的zi询公司进行这方面的调cha。外企在选择xin酬调chazi询公司时,往往集中在美国商会、William Mercer(伟世gu问)、Watson Wyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、德勤事务所等几家身上。yi些民ying的xin酬调cha机构正在兴起,但调cha数据的qu样和职位ding义都还不够完善。

  xin酬调cha的对xiang,zui好是选择与自己有竞争关系的公司huo同行业的类似公司,zhong点考虑员gong的流失去向和zhaopin来詂huin酬调cha的数据,要有上年度的衘ie试龀huangkuang、不同xin酬结构对眖u⒉煌拔缓筒煌侗鸬闹拔粁in酬数据、奖金和福利zhuangkuang、长期激励cuoshiyi及未来xin酬走势分析祋uⅫ/p>

  只有采用相同的biaozhun进行职位评估,并各自提供真shi的xin酬数据,才能保证xin酬调cha的zhunque性。在报zhi和网站上,经常能看dao“xx职位xin酬大解mi”之类的文章,qi数据多han有随机qu样的成分,zhunque性很值得怀疑。ji使是国家劳动bu门的统计数据,ye不能qu代xin酬调cha用作dingxin的依据。

  第四步:xin酬ding位

  在分析同行业的xin酬数据后,需要zuo的是根据企业zhuangkuang选用不同的xin酬水平。

  影xiang公司xin酬水平的因素有多种。cong公司外瞜ao矗业暮旯劬谩⑼ɑ跖騴hang、行业特点和行业竞争、人才供应zhuangkuangshen至外眣i懵shi谋鋒ua,都对xin酬ding位和gong资增长水平有不同程度的影xiang。在公司内bu,ying利能力和支付能力、人员的素质要求是juedingxin酬水平的关jian因素。企业发展jieduan、人才稀缺秖uhaopin难秖u⒐镜膕hi场品牌和综合shi力,ye是zhong要影xiang因素。

  同chan品ding位相似的是,在xin酬ding位上,企业可yi选择ling先策略huo跟随策略。xin酬上的lingtou羊未bi是品牌zuixiang的公司,因为品牌xiang的公司可yi依kaoqi综合you势,不bi花费zuigao的gong资ye可能找礿ie詈玫娜瞬拧M悄切ヽai大qi粗的后起之秀zui易采用gaoxin策略。ta们多处在创业初期huo快su上sheng期,投资者愿yi用金钱mai时间,希望通guo挖daoyi流人才来快su拉近与巨tou公司的cha距。

  在xin酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P,yi薺i莝huo,假ru有100家公司(huo职位)can与xin酬调cha的话,xin酬水平按照由低daogaopai名,ta们分别代biao着第25位pai名(低位值)、第50位pai名(中位值)、第75位pai名(gao位值)。yi个采用75P策略的公司,需要雄厚的cai力、完善的管理、guo硬的chan品相支撑。因为xin酬是竮hao缘模祒in几乎不可能,yi旦企业的shi场qian景不miao,将会使企业的留人cuoshi变得kun难。

  第五步:xin酬结构设计

  报酬观穋ong沉似笠档姆謕ei哲学,ji依据什么yuanzequeding员gong的xin酬。不同的公司有不同的报酬观。有的shen至制ding了“人才基本法”,把报酬观列入“公司xian法”中。新兴企业的xin酬cuoshi往往不同于成熟的官僚hua企业。IT企业应特别注zhongqi分pei方式要与自身的行业特点、企业文hua相yi致。

  许多跨国公司在queding人员gong资时,往往要综合考虑三个方面的因素:yi是qi职位等级,二是个萻huo募寄芎妥世歉鋈思ㄐАT趃ong资结构上与qi相对应的,分别是职位gong资、技能gong资、绩效gong资。ye有的将qian两者合并考虑,作为quedingyi个人基本gong譻hi幕鵦hu。


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